運動会は「子の看護等休暇」で休める？入園式・健診との違いと会社への確認文例

園から運動会や入園式の日程が届いたとき、「子の看護等休暇を使えるのでは」と考える保護者もいるでしょう。2025年4月の制度改正によって対象となる場面は広がりましたが、すべての園・学校行事に利用できるわけではありません。

ただし、運動会が法定対象外だからといって、仕事を休む方法がないわけではありません。勤務先が独自に設けている育児目的休暇、養育両立支援休暇、年次有給休暇などを利用できる可能性があります。

この記事では、行事ごとの対象範囲と休暇の選び方、就業規則の確認点、人事・上司への伝え方を具体的に整理します。

運動会は「子の看護等休暇」の対象外です

運動会や授業参観は、法定の子の看護等休暇には含まれません。ただし、勤務先独自の休暇制度を利用できる場合があります。

子の看護等休暇とは、小学3年生修了までの子どもを養育する労働者が、子どもの看護や予防接種、健康診断、感染症による学級閉鎖等への対応、対象となる式典への参加などを目的に取得できる休暇です。

対象となる子どもが1人の場合は1年度に5日、2人以上の場合は10日まで取得できます。原則として、1労働日単位だけでなく1時間単位でも取得できます。

2025年4月1日の改正では、対象となる子どもの範囲が小学校就学前から小学3年生修了までに拡大されました。さらに、感染症に伴う学級閉鎖等への対応と、入園式・卒園式・入学式への参加が取得事由に加わっています。
（参照：子の看護等休暇｜厚生労働省）

一方、厚生労働省の改正法Q＆Aでは、授業参観や運動会への参加は、法定の子の看護等休暇の取得事由には含まれないと明示されています。ただし、事業主が法定基準を上回る措置として、これらの行事を独自に対象へ加えることは可能です。
（参照：令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A｜厚生労働省）

入園式・卒園式・入学式は対象になる

2025年4月以降は、子どもの入園式、卒園式、入学式への参加を目的として、子の看護等休暇を取得できます。

保育園や幼稚園の入園式・卒園式、小学校の入学式などが該当します。制度の対象となる子どもの範囲は小学3年生修了までであるため、一般的な小学校の卒業式は対象年齢の範囲外です。

進級式、転園に伴う式典、発表会などは、行事名だけで一律に判断しない方が安全です。法定対象として明示された式典に当たるか、勤務先が独自に対象を広げているかを、人事・労務担当へ確認してください。

入園式などは日程を早めに把握できる行事です。利用する制度がまだ決まっていなくても、日程が分かった段階で上司へ共有しておくと、その後の勤務調整を進めやすくなります。

なぜ運動会や授業参観は含まれないのか

現在の子の看護等休暇は、子育てに関するあらゆる用事に利用できる休暇ではありません。法律上の取得用途が定められており、厚生労働省は運動会と授業参観について、法定の取得事由には認められないと説明しています。

制度名が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ変わったことで、「“等”には運動会や参観日も含まれるのでは」と受け取るのは自然なことです。しかし、名称が変わったことと、すべての学校・園行事が対象になったことは同じではありません。

法律は最低限の基準です。「法定の子の看護等休暇では対象外」という事実と、「会社で利用できる休暇がない」という結論は分けて考えましょう。

子どもの健診・予防接種には利用できます

子どもに健康診断や予防接種を受けさせる場合は、子の看護等休暇の対象です。保護者自身の健康診断には利用できません。

「健診」とだけ聞くと、どこまでが対象になるのか分かりにくいかもしれません。判断するときの基本は、休暇の目的が「対象年齢の子どもに健康診断や予防接種を受けさせるため」であるかどうかです。

病気が見つかった後の受診だけではなく、子どもの健康状態を確認するための健康診断や、疾病予防のための予防接種も対象として案内されています。
（参照：子の看護等休暇｜厚生労働省）

対象になる健診の基本的な考え方

子の看護等休暇は、対象となる子どもに健康診断を受けさせるために、保護者が仕事を休む必要がある場合に利用できます。

自治体が実施する乳幼児健診や、医療機関で受ける子どもの健康診断への付き添いなどが考えられます。定期予防接種などのために医療機関へ連れて行く場合も対象です。

一方、保護者自身の定期健康診断や人間ドックは、「子どもに健康診断を受けさせる」という目的ではないため、子の看護等休暇の対象にはなりません。保護者自身の受診では、年次有給休暇や勤務先の通院休暇などを確認します。

健診や予防接種は、予約時間によっては一日中休む必要がない場合もあります。移動時間や待ち時間を考慮したうえで、時間単位の取得を検討すると、必要な時間だけ休むことも可能です。

園内健診・自治体健診・受診付き添いはどう考えるか

自治体の乳幼児健診や医療機関での予防接種など、保護者が子どもを連れて行く必要がある場合は、制度の目的に合うケースです。

園内健診の場合は、実施方法によって事情が異なります。通常の保育時間内に園で健診が行われ、保護者の付き添いが必要ない場合、保護者が仕事を休む必要はありません。

一方、園から保護者の同伴を求められた場合や、健診結果を受けて医療機関への受診が必要になった場合は、子の看護等休暇の利用を検討できます。行事名や実施場所だけで判断せず、子どもの受診や世話のために保護者の対応が必要であることを勤務先へ伝えてください。

会社から案内状や予約票などの確認を求められる場合もあります。ただし、厚生労働省の制度解説では、証明書類を求める場合も事後提出を可能にするなど、労働者に過重な負担をかけないよう配慮することが示されています。
（参照：子の看護等休暇制度｜厚生労働省）

行事ごとの対象可否は一覧表で確認できます

同じ園・学校行事でも、法定対象になるものと、会社独自制度で対応するものがあります。目的別に切り分けて確認しましょう。

法定対象になる行事・用件

公開時点で厚生労働省が案内している主な取得事由は、次のとおりです。

子の看護等休暇は、年次有給休暇とは別に取得できる制度です。対象となる子どもが1人なら年5日、2人以上なら年10日ですが、「子ども1人につき5日」ではなく、労働者1人に対する取得上限である点に注意してください。

法定対象外だが会社へ確認したい行事

次のような行事では、法定の子の看護等休暇とは別の制度を確認します。運動会と授業参観については、厚生労働省Q＆Aで法定対象外と明示されています。

発表会や進級式などは、園ごとに名称や位置づけが異なります。「式という名称だから法定対象になる」と自己判断せず、子の看護等休暇の対象となる式典か、会社独自制度で認められる行事かを分けて確認してください。

運動会で休むときは4つの制度を確認します

運動会では、年次有給休暇だけでなく、育児目的休暇や養育両立支援休暇などを使える可能性があります。就業規則を確認しましょう。

確認する候補は、主に次の4つです。

同じ「育児のための休暇」でも、対象年齢、導入義務、用途、日数は異なります。制度名だけで判断せず、自社の就業規則に定められた内容を確認することが大切です。

会社独自の育児目的休暇

育児目的休暇は、配偶者の出産や子どもの行事参加など、育児に関する目的で利用できる休暇制度です。

小学校就学前までの子どもを養育する労働者に対して、このような制度を設けることは事業主の努力義務とされています。ただし、すべての会社に同じ名称・内容の制度が用意されているわけではありません。

会社が制度を設けている場合でも、対象となる行事、取得できる日数、取得単位、有給・無給はそれぞれ異なります。厚生労働省のQ＆Aでは、育児目的休暇の利用例として、保育園の遠足、運動会への同行、参観日の参観などが挙げられています。
（参照：令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A｜厚生労働省）

就業規則や社内ポータルでは、次の言葉を検索してみてください。

• 子の看護
• 育児目的
• 養育両立支援
• 特別休暇
• 学校行事
• 柔軟な働き方

「ファミリーサポート休暇」「子育て休暇」「家族休暇」など、会社独自の名称が使われていることもあります。

養育両立支援休暇

養育両立支援休暇は、3歳以上から小学校就学前までの子どもを養育する労働者が、仕事と育児を両立しやすくするための休暇です。

2025年10月から、事業主は対象となる労働者に対し、次の5つの選択肢から2つ以上の措置を講じることが義務づけられています。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等
• 保育施設の設置運営等
• 養育両立支援休暇の付与
• 短時間勤務制度

会社は5つすべてを導入する必要はありません。そのため、すべての勤務先に養育両立支援休暇があるわけではありません。

勤務先がこの休暇を選択している場合は、年10日以上、原則として時間単位で利用できる制度として設ける必要があります。利用目的は、仕事を続けながら子どもを養育するためのものであれば、基本的に労働者へ委ねられます。運動会への参加にも利用を検討できます。
（参照：柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省）

対象年齢は3歳以上から小学校就学前までです。小学生の運動会については、年次有給休暇や会社独自の学校行事休暇など、別の制度を確認してください。

年次有給休暇と時間調整

運動会は、年次有給休暇を取得する理由になり得ます。年次有給休暇は、原則として利用目的を限定されない休暇です。

年次有給休暇は労働者が希望する時季に取得することが原則ですが、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社が別の時季への変更を求められる場合があります。行事の日は変更できないため、日程が分かった段階で早めに申請することが現実的です。
（参照：年次有給休暇とはどのような制度ですか｜厚生労働省）

一日休む必要がない場合は、次の制度も確認しましょう。

• 半日単位の年次有給休暇
• 時間単位の年次有給休暇
• フレックスタイム制
• 時差出勤
• 中抜け
• 在宅勤務
• シフト交換

運動会では、雨天順延への備えも必要です。申請時に、予備日へ変更する場合の手続きや、当日中止になった場合の休暇取消可否まで確認しておくと慌てずに済みます。

人事・上司にはどう確認すればよいですか？

制度名を決めつけず、行事の日程と目的を伝え、利用できる休暇・賃金・申請方法をまとめて確認するとスムーズです。

人事には「どの制度を利用できるか」を確認し、直属の上司には「いつ休み、仕事をどう調整するか」を相談します。この2つを分けると、制度の質問と業務上の相談が混ざりにくくなります。

人事への確認文例

運動会について確認するときは、「子の看護等休暇を使えますか」と制度を限定せず、利用できる休暇全体を尋ねることがポイントです。

制度名を限定して尋ねると、「その制度では対象外です」という回答だけで会話が終わってしまう場合があります。「利用できる休暇制度を教えてください」と尋ねれば、会社独自の制度や別の働き方を案内してもらいやすくなります。

子の看護等休暇が有給か無給かは、法律で一律に決まっているわけではなく、勤務先の規定によります。年次有給休暇とは別枠で取得できますが、給与への影響を避けたい場合は申請前に確認してください。

上司への相談文例

上司には、制度の説明よりも、日程と業務調整を中心に伝えます。

年間行事予定が届いた段階では、次のように日程だけを先に共有する方法もあります。

休暇を取ることへの申し訳なさから、必要以上に長い説明をする必要はありません。日程、必要な手続き、業務への対応を落ち着いて共有すれば十分です。

早めの相談と引継ぎは、休むことの「埋め合わせ」ではなく、家庭と仕事を両立するための通常の調整です。

会社の説明が不明確なときはどうすればよいですか？

まず就業規則と人事の回答を確認し、法定対象となる申出を拒まれた場合は、都道府県労働局へ相談する選択肢があります。

運動会は法定対象外なので、会社に独自制度がなければ、子の看護等休暇として取得できないことがあります。一方、入園式・卒園式・入学式や子どもの健診など、法定対象となるケースは分けて考える必要があります。

法定対象と会社独自制度を分けて再確認する

人事や上司から「その行事には使えません」と言われた場合は、何の制度についての回答なのかを確認します。

• 法定の子の看護等休暇として対象外なのか
• 会社独自の育児目的休暇も利用できないのか
• 養育両立支援休暇が導入されているか
• 年次有給休暇や勤務時間調整なら利用できるか

たとえば、運動会が子の看護等休暇の対象外だという説明自体は、現在の法定範囲と一致します。しかし、その回答だけで「会社に子どもの行事へ使える制度が何もない」とは限りません。

反対に、入園式や子どもの予防接種について「就業規則に書いていないから利用できない」と説明された場合は、改正後の内容が社内規定へ反映されているか、人事・労務担当へ再確認する必要があります。

2025年4月の改正では、継続雇用期間6か月未満の労働者を労使協定によって対象外にする仕組みも廃止されました。正社員以外の労働者についても、雇用形態だけを理由に対象外と判断せず、個別の適用条件を確認してください。

ただし、日々雇用される労働者は対象外です。また、労使協定がある場合、週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできる場合があります。
（参照：育児・介護休業法 令和6年改正内容の解説｜厚生労働省）

記録を残し、相談窓口を利用する

会社の説明に疑問がある場合は、口頭だけでやり取りを終わらせず、次の情報を整理しておきましょう。

• 申請した日
• 申請した休暇の種類
• 子どもの年齢
• 取得目的と希望日時
• 会社から受けた回答
• 確認した就業規則の条項
• メールや申請画面の記録

子の看護等休暇の申出や取得を理由に、解雇、降格、不利益な配置変更などを行うことは禁止されています。また、休暇を取得して実際に働かなかった日や時間を超えて、賃金や賞与などを不利益に扱うことも認められません。
（参照：育児休業の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止｜厚生労働省）

社内で確認しても解決しない場合は、勤務先所在地を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。法令の内容について情報提供を受けられるほか、状況に応じて紛争解決援助制度などの案内を受けられます。
（参照：育児・介護休業法に関する相談窓口｜厚生労働省）

子の看護等休暇に関するよくある質問

対象行事、有給・無給、取得単位、雇用形態など、保護者が迷いやすいポイントを一問一答で整理します。

運動会は子の看護等休暇の対象ですか？

法定の取得事由には含まれません。ただし、勤務先が独自に運動会を対象へ加えている場合や、育児目的休暇などを利用できる場合があります。

入園式・卒園式・入学式は対象ですか？

対象です。2025年4月1日から、子どもの入園式・卒園式・入学式への参加が取得事由に追加されました。

子どもの健診や予防接種は対象ですか？

対象です。対象年齢の子どもに健康診断や予防接種を受けさせるために取得できます。保護者自身の健診は対象外です。

子の看護等休暇は有給ですか？

有給か無給かは勤務先の規定によります。年次有給休暇とは別の法定休暇ですが、休暇中の賃金支払いは法律で一律に義務づけられていません。

時間単位で利用できますか？

原則として、1時間単位または1労働日単位で取得できます。ただし、労使協定によって時間単位での取得が困難な業務に従事する労働者を、時間単位取得の対象外とする場合があります。その場合でも、要件を満たせば1労働日単位での取得は可能です。

パート・契約社員も対象ですか？

雇用形態だけを理由に一律で対象外になるわけではありません。ただし、日々雇用される労働者は対象外です。労使協定がある場合は、週の所定労働日数が2日以下の労働者が対象外になることもあります。

会社が独自に運動会を対象にできますか？

可能です。厚生労働省は、事業主が法定基準を上回る措置として、運動会や授業参観を取得事由に加えることは差し支えないと説明しています。

会社に制度がないと言われたら、どこへ相談できますか？

まず、人事・労務担当に「法定の子の看護等休暇」と「会社独自の育児休暇」のどちらについての回答かを確認します。法定対象となる申出を拒まれた場合や説明に疑問がある場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。

運動会が法定の子の看護等休暇に含まれないことと、子どもの運動会に参加する価値は別の話です。制度の対象外という言葉を、「仕事を休むほどの理由ではない」という意味に受け取る必要はありません。

現在の制度には明確な線引きがありますが、会社独自の休暇や勤務時間の調整まで含めれば、選択肢が見つかることもあります。園から年間予定表を受け取ったら、まず行事日と予備日を書き出し、就業規則を確認してみてください。

家庭の予定を早めに共有できることも、安心して働き続けられる職場の大切な条件です。保護者だけが申し訳なさを抱えて調整するのではなく、家庭には予定どおりにならない出来事があることを前提に、制度と仕事を組み立てていく視点が必要です。

※この記事は公開時点の法令・厚生労働省資料に基づく一般的な情報です。実際の適用条件、有給・無給、申請方法は勤務先の就業規則や労使協定によって異なります。個別の判断は、勤務先の人事・労務担当または都道府県労働局へご確認ください。