2026年10月から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときや契約を更新するときの明示事項が増えます。保育園がまず行うべきことは、労働条件通知書に必要な記載を加え、正職員との待遇差を具体的に説明できる資料と担当者を整えることです。
「パート職員全員と契約を結び直すのか」「手当をすべて同額にしなければならないのか」と、急いで結論を出す必要はありません。改正で新しく加わる義務、以前からある義務、指針上望ましい対応を分けると、準備すべきことが見えてきます。
この記事では、私立保育園や認定こども園、小規模保育事業所などで、園長・法人本部・労務担当者が確認したい書類、対象職員、説明方法、待遇の点検手順を整理します。個別の雇用契約や待遇差が適法かどうかは事実関係によって判断が変わるため、迷う場合は都道府県労働局や社会保険労務士などの専門家へ確認してください。
目次
2026年10月、保育園は「明示・説明・待遇点検」を見直す
2026年10月の改正対応は、通知書への追記、待遇差の説明準備、実際の待遇の点検に分けて進めます。まず変更点と従来からの義務を整理しましょう。
施行・適用日は2026年10月1日です。中心となる対象は、私立園などの事業主が直接雇用するパートタイム労働者と有期雇用労働者です。厚生労働省は、改正の柱として、雇入れ時の労働条件明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの改正、雇用管理指針の改正を挙げています。
（参照：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省）
何が追加され、何が従来からの対応か
今回新たに加わるのは、パートタイム・有期雇用労働者に対し、通常の労働者との待遇の相違の内容や理由などについて、事業主へ説明を求めることができる旨を明示することです。
一方、職員から求められたときに待遇差の内容・理由や、待遇決定で考慮した事項を説明する義務は、すでにパートタイム・有期雇用労働法第14条第2項にあります。また、雇入れ時や契約更新時に、賃金、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換措置など、事業主が講じる雇用管理改善措置を説明することも従来から必要です。
つまり、2026年10月から初めて待遇差を説明するのではありません。既存の説明請求権を職員が知り、実際に確認できるよう、入口となる明示が追加されると理解すると正確です。
（参照：2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります｜厚生労働省）
編集長コメント
待遇の設計は、多くの場合、予算、人員配置、過去の制度運用が積み重なってできています。誰かを不利にしようとして作られたものではなくても、長く続くうちに理由が言葉にならなくなることがあります。今回の改正を、通知書の一文だけで終わらせず、「なぜこの待遇なのか」を園自身が説明できる状態へ整える機会として捉えることが大切です。
園で変える書類を一覧で確認する
改正への対応の強さは、すべて同じではありません。園内で共有するときは、法令上の義務、従来からの義務、指針に沿う対応、望ましい対応、編集部推奨を区別してください。
| 項目 | 従来の位置付け／今回の変更 | 対象・タイミング | 園で点検する書類 | 対応の位置付け |
|---|---|---|---|---|
| 追加明示 | 説明請求権そのものは既存。説明を求められる旨の明示が追加 | 2026年10月1日以降の雇入れ・契約更新 | 労働条件通知書、雇用契約書兼通知書 | 法令上の義務 |
| 雇入れ時等の説明 | 雇用管理改善措置の内容を説明 | 雇入れ・契約更新 | 採用・更新時の説明資料 | 従来からの法令上の義務 |
| 待遇差の説明 | 求めがあったとき、相違の内容・理由等を説明 | 職員から説明の求めを受けたとき | 就業規則、賃金表、職務比較資料 | 従来からの法令上の義務 |
| 説明方法 | 資料を用いた口頭説明、または必要事項を満たす分かりやすい資料の交付等 | 雇入れ時等の説明、説明請求への対応 | 説明資料、説明手順 | 改正後の指針に沿う対応 |
| 求めがない場合の周知 | 更新時等の資料交付、説明を求められることの周知 | 説明請求がない場合 | 周知文、更新面談案内 | 指針上「望ましい」対応 |
| 説明記録と期限管理 | 受付・回答・未確認事項を記録 | 質問受付から回答まで | 質問・回答記録シート | 編集部推奨の実務 |
| 待遇の点検 | 待遇ごとの目的と職務等の実態を照合 | 制度改定時、定期点検時 | 手当、休暇、福利厚生の規程 | 法令・ガイドラインを踏まえた点検 |
新しい明示をしなかった場合には、10万円以下の過料の対象になり得ると厚生労働省のリーフレットに示されています。ただし、罰則だけを強調するより、職員が疑問を放置せず確認できる環境をつくることが、改正の実務的な意味です。
（参照：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります｜厚生労働省）
対象職員と対応時期は、雇用主・契約・働き方から確認する
対象職員は「パート」という呼び名だけで決めず、雇用主、契約期間、所定労働時間から確認します。採用日と更新日も一覧にしましょう。
短時間勤務・有期フルタイム・保育補助をどう確認するか
パートタイム労働者とは、同じ事業主に雇用される通常の労働者と比べ、1週間の所定労働時間が短い労働者です。「パート」「アルバイト」「非常勤」「保育補助」といった職場での呼び名だけでは決まりません。
たとえば、無期契約の保育補助でも、通常の労働者より週の所定労働時間が短ければ、短時間労働者として対象になり得ます。一方、有期契約であれば、正職員と同じ所定労働時間で働く「有期フルタイム」も有期雇用労働者として対象です。保育士資格の有無ではなく、契約と働き方を確認します。
期間の定めがなく、通常の労働者と同じ時間働く、いわゆる無期雇用フルタイムの非正規職員は、同法の定義に直接当てはまらない場合があります。ただし、厚生労働省の改正Q&Aは、こうした労働者にも同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨が波及することに触れています。「法の直接対象ではない可能性がある」ことを「待遇を点検しなくてよい」と読み替えないことが大切です。
（参照：改正省令及び告示の周知に係るQ&A｜厚生労働省）
新規採用・契約更新・更新がない在職者を分ける
厚生労働省は、新しい明示が必要となる「雇い入れたとき」に労働契約の更新時も含まれると説明しています。したがって、2026年10月1日以降に採用する対象職員だけでなく、同日以降に有期契約を更新する職員についても、新しい様式で対応します。
（参照：2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります｜厚生労働省）
一方、施行日時点で在職しており、雇入れや契約更新の機会がない職員について、改正だけを理由に全員へ通知書を一律再交付する必要があるとは、確認した公式資料には示されていません。無期パートなど個別の扱いに迷う場合は、現行契約を自己判断で作り直すのではなく、都道府県労働局へ確認してください。
実務上は、再交付義務の有無とは別に、相談窓口と説明を求められることを在職者にも周知すると、情報から取り残される職員を防げます。ただし、この一斉周知は法定の再交付と同じものではなく、指針を踏まえた望ましい運用として位置付けます。
派遣・公立園は別の適用関係を確認する
派遣保育士の雇用主は派遣元です。2026年10月1日以降、派遣労働者として雇い入れるときや派遣するときにも、待遇差の内容・理由等について説明を求められる旨の明示が追加されます。派遣先である園だけで通知書を修正するのではなく、派遣元との役割と情報提供を確認してください。
（参照：派遣労働者の同一労働同一賃金について｜厚生労働省）
公立園の地方公務員は、パートタイム・有期雇用労働法第29条により同法の適用対象外です。会計年度任用職員などは、自治体の条例・規則、人事担当部門の案内に沿って確認します。ただし、公設民営園や指定管理施設で民間法人に雇用されている場合は、施設の名称ではなく実際の雇用主から判断する必要があります。
（参照：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索）
労働条件通知書は、追加明示と相談先を確認する
通知書では、待遇差について説明を求められる旨と、実際につながる相談先を確認します。公式モデルと現行様式を並べて点検しましょう。
公式モデルの追加欄を自園の様式と照合する
厚生労働省は、2026年10月1日以降に使うモデル労働条件通知書を公開しています。現行の通知書と並べ、少なくとも次の項目を確認してください。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理の改善等に関する相談窓口
- 通常の労働者との待遇差の内容・理由等について、説明を求められる旨
園向けに書く場合は、たとえば「正職員との待遇の相違の内容・理由等について、次の窓口に説明を求めることができます」としたうえで、部署、担当職、連絡先を記載します。自園で「通常の労働者」を「正職員」と呼んでいる場合は、公式モデルの注記に沿って呼称を置き換えることもできます。
（参照：モデル労働条件通知書｜厚生労働省）
ここで、2024年4月の労働条件明示ルールへの対応も同時に確認すると効率的です。有期契約の更新上限、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件、就業場所・業務の変更範囲などが、使用中の様式に正しく反映されているかを点検してください。
（参照：2024年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省）
本部窓口と園内の取次先をどう記載するか
法人本部が待遇を決定している場合、相談窓口を本部人事部門とすることは考えられます。ただし、職員が普段使えない連絡先や、担当者不在の共有先だけを載せても、相談の入口として機能しません。
本部を正式窓口にする場合でも、園内で誰が取り次ぐか、本人が本部へ直接連絡できるか、いつまでに一次回答するかを決めます。質問用紙の提出や園長の許可を、法律上の説明請求の条件であるかのように扱うことは避けてください。
紙・電子の交付方法と旧版の使用停止を確認する
労働条件の書面明示は、労働者が希望した場合、FAX、電子メール、Webメール、一定のSNSメッセージ機能などで行えると厚生労働省は説明しています。ただし、受け取った記録を出力して書面を作成できることが条件です。
（参照：労働条件の明示｜厚生労働省「確かめよう労働条件」）
電子交付に切り替えるときは本人の希望を確認し、閲覧できない形式や期限付きリンクだけにしないよう注意します。紙と電子のどちらを使う場合も、採用管理システム、共有フォルダ、各園のパソコンに残る旧版を洗い出し、2026年10月1日以降に誤って使わない運用が必要です。
待遇差の説明は、資料と具体的な根拠を準備する
待遇差の説明では、違いの内容だけでなく、その理由と判断に用いた情報を伝えます。資料を準備し、職員が理解できる方法を選びましょう。
雇入れ時等の説明と、待遇差を尋ねられたときの説明を分ける
パートタイム・有期雇用労働法第14条には、性質の異なる説明があります。雇入れ・契約更新時には、事業主が実施する雇用管理改善措置の内容を説明します。賃金を何に基づいて決めたか、どのような教育訓練を行うか、利用できる福利厚生施設、正職員への転換措置などです。
雇入れ後に職員から求めがあった場合は、比較対象となる通常の労働者との待遇差の内容と理由、待遇を決める際に考慮した事項を説明します。「雇用形態が違うから」「法人の規則だから」という抽象的な回答だけでは十分とはいえません。職務の内容、職務・配置の変更範囲、経験や能力など、待遇の性質と目的に関係する事情に戻って説明します。
（参照：待遇差の説明義務に関するQ&A｜厚生労働省）
また、説明を求めたことを理由に、契約更新、シフト、配置、評価などで不利益に扱うことは禁止されています。質問を園への不満と受け取らず、制度上認められた確認として扱うことが出発点です。
説明方法は「資料＋口頭」または「必要事項を満たす資料交付等」
改正後の雇用管理指針では、職員が内容を理解できるよう、資料を活用して口頭で説明する方法、または説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する等の方法が示されています。資料を用いて口頭説明した場合は、その資料や関連資料を交付することが望ましいとされています。
（参照：令和8年厚生労働省告示第202号｜厚生労働省）
一般的な就業規則を丸ごと渡し、「ここに書いてあります」で終えるのではなく、質問された待遇を特定します。たとえば住宅手当なら、次の順序で整理すると分かりやすくなります。
- 正職員と対象職員に、支給の有無や額の違いがあるか
- その手当は何を目的に設けたものか
- 規程上の支給条件は何か
- 配置転換や転居の可能性など、実際の働き方にどのような違いがあるか
- その違いが支給条件にどう結び付いているか
説明資料には、個人名や他の職員の給与額を不用意に載せないよう、個人情報にも配慮します。
質問を受けてから回答まで、園と本部の担当を決める
質問を受けた園長が、分からないまま即答する必要はありません。大切なのは、その場で推測せず、誰が何を確認し、いつ回答するかを伝えることです。
- 質問を受け付ける
- 対象となる待遇項目を特定する
- 規程と実際の運用を確認する
- 比較対象となる通常の労働者を整理する
- 資料を使って説明する
- 未解決事項を確認し、追加回答する
本部が制度を決め、園が実際の職務を把握しているなら、どちらか一方だけでなく両者の情報が必要です。
編集長コメント
待遇について質問することを、園への不満表明として受け取らないことが大切です。園長がその場で答えられないこと自体は問題ではありません。「確認して、いつまでに返します」と言えることが、話し合いやすさの土台になります。
説明記録は「受領」と「同意」を混同しない
説明した日、使用した資料、質問と回答、未確認事項を残すことは、対応漏れを防ぐ実務として有効です。ただし、職員の署名は資料を受け取った確認にはなっても、待遇差への同意、適法性の保証、権利の放棄を意味するものではありません。
記録欄には「説明資料を受領しました」と「説明内容に同意します」を混在させず、追加質問を書ける欄を設けることをおすすめします。これは、たまごだるま編集部による管理上の提案であり、署名を求めること自体を法定要件として示すものではありません。
保育園の待遇差は、職名ではなく項目ごとの目的と実態を点検する
待遇の違いは、職名や雇用形態だけで説明せず、各手当の目的と働き方の実態を照合します。説明できない項目は見直しの検討に戻しましょう。
担任・補助・早番遅番の担当実態を整理する
保育現場では、「正職員」「パート保育士」「保育補助」という職名だけでは、実際の責任や負担が見えないことがあります。同じクラスに入っていても、指導計画や記録の作成、保護者対応、行事準備、事故発生時の判断、後輩指導まで担う職員もいます。
また、早番・遅番を継続して担当し、開園・閉園時の安全確認や保護者との引き継ぎを担っているのに、その実態が職務資料や評価に表れていない場合も考えられます。これは特定の園で取材した事実ではなく、点検時に想定したい場面です。
職種によって確認点も異なります。保育士・保育補助では、担任、記録、保護者対応、事故時の判断範囲を確認します。調理員・調理補助では、献立作成、アレルギー対応、衛生管理記録の責任を確認します。看護職では、与薬、体調不良児への対応、保健計画と記録、用務・送迎担当では車両運行や安全管理の範囲を整理します。業務の内容だけでなく、責任の程度と配置・業務の変更範囲まで見ることが必要です。
- 主な業務内容は同じか、異なるか
- 判断や責任の範囲はどこまでか
- 配置転換、担任変更、他園への異動の範囲はどう違うか
- 保護者対応、記録、会議、行事準備を誰が担っているか
- 経験、能力、成果をどの資料で確認しているか
通知書の職名だけではなく、実際の勤務を知る主任や園長の情報と照合することが欠かせません。
賞与・各種手当・休暇・福利厚生を別々に点検する
待遇差が不合理かどうかは、個々の待遇ごとに、その性質と目的に照らして適切な事情を考慮して判断します。「パートだから一律なし」も、「改正後はすべて正職員と同額」も、どちらも制度の整理として正確ではありません。
（参照：同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するQ&A｜厚生労働省）
| 待遇項目 | 制度の目的 | 通常の労働者の取扱い | 対象職員の取扱い | 職務等の実態 | 説明根拠 | 未確認事項 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 基本給 | 職務、能力、経験、成果など | 等級・評価方法を記入 | 時給・等級・評価方法を記入 | 業務、責任、経験を確認 | 賃金規程、評価基準 | 評価対象のずれ |
| 賞与 | 労務の対価の後払い、功労報償、意欲向上など | 支給条件を記入 | 有無・算定方法を記入 | 目的が対象職員にも妥当するか | 賞与規程、算定資料 | 目的と除外理由 |
| 早番・遅番手当 | 特定時間帯の勤務負担への対応など | 条件と金額を記入 | 条件と金額を記入 | 実際の担当回数を確認 | 手当規程、シフト | 同じ勤務への差 |
| 住宅手当 | 住宅費補助、転居を伴う配置変更への対応など | 支給条件を記入 | 有無・条件を記入 | 異動・転居範囲を確認 | 規程、配置方針 | 制度目的の明文化 |
| 夏季・冬季休暇 | 心身の回復、生活保障など | 日数・条件を記入 | 日数・条件を記入 | 勤務日数との関係を確認 | 休暇規程 | 取扱いの根拠 |
| 福利厚生 | 食事、休憩、健康、余暇支援など | 利用条件を記入 | 利用条件を記入 | 利用可能時間等を確認 | 福利厚生規程 | 実質的な利用制限 |
2026年のガイドライン改正では、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞などの記載が追加・明確化されました。園で同じ名称の制度がなくても、賞与、勤続表彰、休暇、施設利用などを項目別に確認するきっかけになります。
（参照：改正省令及び告示の周知に係るQ&A｜厚生労働省）
処遇改善の財源と、待遇差を説明する根拠を整理する
保育園では、賃金改善について「処遇改善等加算で決まっている」「本部が決めた」と説明してしまいがちです。しかし、財源となる制度の条件と、個々の職員の待遇差を説明する根拠は同じではありません。
処遇改善等加算を扱うときは、その年度のこども家庭庁や自治体の通知、園の賃金改善計画、給与規程、配分ルールを確認します。そのうえで、対象、算定、役割、経験、勤務実態がどう反映されているかを整理します。年度によって取扱いが変わり得るため、過年度の記事だけで判断しないでください。
対応漏れはチェック表で管理し、迷うケースはFAQで確認する
対応漏れを防ぐには、対象者、書類、説明資料、担当者を一つの表で管理します。判断が難しい点は質問として残し、公式窓口で確認しましょう。
園長・本部・事務担当でチェック表を埋める
次の項目を「完了・要対応・要確認・該当なし」の4区分で確認し、担当者と対応日を記入してください。
- 対象職員の雇用主、契約期間、所定労働時間を整理した
- 新規採用日と契約更新日を確認した
- 現行通知書と厚生労働省の改正対応モデルを照合した
- 説明を求められる旨と、実際につながる相談先を記載した
- 2024年4月改正の明示事項も反映されているか確認した
- 紙・電子それぞれの交付手順と、電子交付の条件を確認した
- 採用・契約更新システム、共有フォルダ、各園に残る旧様式を確認した
- 待遇ごとの規程、目的、支給条件、実際の運用を集めた
- 園と法人本部の説明担当、取次方法、回答目安を決めた
- 未解決事項、確認先、担当者、対応日を記録できる
- 個別判断が必要な点を都道府県労働局や専門家へ確認した
最初からすべてを完璧に埋める必要はありません。「要確認」を空欄のままにせず、誰がいつ確認するかを決めることが管理表の役割です。
契約更新・説明・対象者についてのよくある質問
- Q1. いつから新しい明示が必要ですか。
- 2026年10月1日以降の雇入れと労働契約の更新から必要です。待遇の点検や様式の差し替えは、施行前から進めて構いません。
- Q2. 契約更新する職員も対象ですか。
- 対象です。厚生労働省は、雇入れ時に労働契約の更新時も含むと明記しています。有期フルタイム職員も、有期雇用労働者であれば確認対象です。
- Q3. 更新がない在職者にも一律に通知書を再交付しますか。
- 改正だけを理由に全員へ一律再交付が必要とは、確認した公式資料には示されていません。今回の追加明示は雇入れ・更新時のものです。ただし、在職者への周知は望ましい対応であり、無期パートなど判断に迷う場合は労働局へ確認してください。
- Q4. 無期パートや有期フルタイムはどう確認しますか。
- 呼称ではなく契約と所定労働時間で確認します。無期契約でも通常の労働者より週の所定労働時間が短ければ短時間労働者に、有期契約ならフルタイムでも有期雇用労働者に該当し得ます。
- Q5. 口頭説明だけで足りますか。
- 新しい明示事項は、口頭だけでは足りません。書面の交付等が必要です。待遇差の説明は、資料を活用した口頭説明、または必要事項をすべて記載した分かりやすい資料の交付等で行います。
- Q6. 質問がなければ対応不要ですか。
- 対応不要ではありません。雇入れ・更新時の追加明示と雇用管理改善措置の説明は必要です。個別の待遇差説明は求めを受けたときの義務ですが、求めがなくても資料交付や説明請求権を周知することが望ましいとされています。
- Q7. パートにもすべての手当を同額で支給しますか。
- 一律に同額になるわけではありません。待遇ごとの性質・目的と、職務内容、変更範囲、その他の事情を踏まえて、不合理な差になっていないか判断します。
- Q8. 派遣保育士や公立園の職員も同じ扱いですか。
- 同じではありません。派遣保育士には労働者派遣法に基づく改正対応があり、派遣元と派遣先の役割を確認します。地方公務員はパートタイム・有期雇用労働法の適用対象外なので、自治体の人事制度を確認します。
- Q9. 電子メールで明示できますか。
- 本人が希望し、受け取った記録を出力して書面を作成できる方法など、所定の条件を満たせば可能です。添付ファイルが開けるか、保存期限がないかも確認し、送信記録を管理してください。
分からない点は、資料をそろえて相談する
相談するときは、個人情報を伏せた労働条件通知書、就業規則、給与規程、待遇項目の一覧、比較する職務の内容、現在の運用、確認したい質問をそろえると話が進みやすくなります。パートタイム・有期雇用労働法に関する相談先は、都道府県労働局の雇用環境・均等部または雇用環境・均等室です。
2026年10月の改正は、通知書に一文を足して終わる作業ではありません。書面に相談先を載せることは、「待遇について聞いてもよい」と職員へ伝えることでもあります。園長がすべてを即答できなくても、質問を受け止め、本部や専門家へ確認し、根拠を示して返す仕組みはつくれます。
たまごだるま編集部の見解
この改正は、園と職員のどちらかを責めるためのものではなく、日々の役割や待遇を言葉にし直す機会です。まずは現在の通知書を開き、対象者、相談先、説明資料、担当者、対応日を一つずつ確認するところから始めてください。
本記事は2026年9月時点で公開されている公的情報をもとにした一般的な整理です。個別の待遇差の適法性や契約書・規程の改定については、所轄の都道府県労働局または社会保険労務士などの専門家へご確認ください。
